Ester Martins: Quando comecei minha carreira, há mais de 17 anos, o RH ainda era visto, em muitas organizações, como uma área predominantemente administrativa. Grande parte do trabalho estava voltada para folha de pagamento, benefícios, contratação, demissão e legislação trabalhista. Essa base continua sendo essencial, porque um RH estratégico só existe quando os processos funcionam bem.

Ao longo desses anos, acompanhei o RH passar de uma área focada principalmente na execução para uma área que participa ativamente das decisões do negócio. E essa mudança também exigiu uma nova postura dos profissionais de RH.

Hoje, para ser um RH estratégico é preciso compreender o modelo de negócio da empresa, conhecer sua estratégia de crescimento, acompanhar indicadores, entender os impactos financeiros das decisões, analisar dados, antecipar riscos, apoiar líderes em decisões que gerem resultados. O RH precisa falar a linguagem do negócio para conquistar credibilidade e agregar valor.

Em empresas de tecnologia isso é ainda mais evidente. A inovação depende de pessoas, e o RH tem um papel fundamental em desenvolver liderança, fortalecer a cultura, atrair e reter talentos, apoiar a gestão da mudança e preparar a organização para crescer de forma sustentável em um mercado que muda constantemente. Deixamos de ser uma área de apoio e passamos a gerar valor real para o negócio.

WoMakersCode: Por muito tempo o RH foi visto como uma área operacional. O que mudou para que ele passasse a ocupar um espaço mais estratégico dentro das organizações?

Ester Martins: Eu acredito que essa mudança aconteceu porque o próprio ambiente de negócios mudou. As empresas passaram por transformações muito mais rápidas, como globalização, transformação digital e, mais recentemente, inteligência artificial. As organizações perceberam que não basta ter uma boa estratégia, é preciso ter pessoas preparadas para executá-la.

Isso fez com que o RH deixasse de ser chamado apenas para resolver problemas administrativos e passasse a participar das decisões antes mesmo que elas aconteçam. Hoje, quando uma empresa quer entrar em um novo mercado, adquirir outra empresa, implementar uma nova tecnologia ou reorganizar sua estrutura, o RH precisa estar na mesa desde o início. Porque todas essas decisões têm impacto direto nas pessoas.

Eu vivi isso na prática em um projeto de transformação global, quando participamos da migração de dezenas de posições do México para a Índia. O desafio não era simplesmente movimentar colaboradores. Era entender impactos legais, culturais, financeiros, de comunicação, gestão da mudança e continuidade do negócio. O RH trabalhou junto com liderança, jurídico, finanças e operações para que a estratégia acontecesse de forma sustentável.

Para mim, esse é um bom exemplo do RH estratégico. Não é apenas executar uma decisão. É ajudar a construir uma decisão melhor, antecipando riscos, propondo soluções e garantindo que a estratégia seja viável do ponto de vista das pessoas e do negócio.

WoMakersCode: Agora, uma pergunta dupla: quais indicadores ou resultados você acredita que melhor demonstram o impacto estratégico do RH? E na prática, quais são as decisões mais importantes que um RH estratégico ajuda uma empresa a tomar?

Ester Martins: Para mim, os melhores indicadores de RH são aqueles que demonstram impacto no negócio, e não apenas na área de Pessoas.

Um exemplo é a retenção de talentos. Quando uma empresa perde um profissional chave, ela não perde apenas um colaborador. Ela perde conhecimento do produto, do cliente, dos processos, dos relacionamentos e informações críticas do negócio. Além do custo de recrutamento, existe o tempo para encontrar a pessoa certa, treiná-la e fazer com que ela alcance o mesmo nível de produtividade. Em empresas de tecnologia isso é ainda mais evidente. Se um engenheiro de software sênior deixa a empresa, substituí-lo não significa apenas preencher uma vaga; significa recuperar meses de conhecimento sobre o produto, a arquitetura, os clientes e as decisões técnicas que ele tomou e acumulou ao longo do tempo. Por isso, retenção é uma métrica de negócio.

Outro indicador importante é o engajamento. Equipes engajadas colaboram mais, inovam mais, entregam com mais qualidade e permanecem por mais tempo na empresa. O resultado é maior produtividade, menos interrupções e mais capacidade de executar a estratégia da organização.

Também considero fundamental acompanhar indicadores relacionados à redução de riscos trabalhistas. Um RH estratégico atua de forma preventiva, reduzindo passivos, ações judiciais e riscos de compliance, permitindo que a empresa concentre seus recursos em crescimento e inovação, e não na gestão de crise.

Na prática, o RH estratégico ajuda a empresa a responder perguntas como: temos os talentos certos para executar nossa estratégia? Estamos preparados para crescer? Quais profissionais são críticos para o negócio? Onde precisamos desenvolver nossas lideranças para sustentar os próximos anos de crescimento?

Liderança Global, Desafios de Gênero e Gestão de Equipes

WoMakersCode: Você construiu uma carreira sólida em empresas globais e no setor de tecnologia. Quais foram os principais desafios de ser mulher ocupando posições de liderança nesse contexto?

Ester Martins: Ao longo da minha carreira, trabalhei em empresas globais de tecnologia onde a liderança era predominantemente masculina. Muitas vezes, eu era a única mulher na sala.

O desafio não era apenas ocupar aquele espaço, mas evitar ser vista como a “menina do RH”: aquela pessoa que está ali para apoiar, mas não necessariamente para influenciar decisões.

Eu nunca tentei conquistar respeito impondo minha voz, embora, em alguns momentos, tenha precisado me fazer ser escutada. Mas aprendi que credibilidade se constrói muito mais pela consistência do que pelo volume da voz. Conquistei esse espaço construindo relacionamentos de confiança, entendendo profundamente o negócio, sendo consistente nas minhas entregas e demonstrando, na prática, o valor que eu podia agregar às decisões da empresa.

Com o tempo, deixei de ser vista apenas como “o RH” e passei a ser procurada por ser a Ester: uma parceira estratégica em quem os líderes confiavam para discutir pessoas, negócio e crescimento.

Para mim, essa foi a maior conquista: não mudar quem eu era, mas mudar a percepção sobre o valor que eu entregava.

WoMakersCode: Você liderou equipes distribuídas em diferentes países. O que essa experiência ensinou sobre liderança, comunicação e gestão de pessoas?

Ester Martins:Liderar equipes distribuídas em diversos países me ensinou que gestão de pessoas não é tratar todos da mesma forma, mas dar a cada pessoa o que ela precisa para ter sucesso. Cada profissional tem um ritmo, uma motivação e uma forma diferente de se comunicar. Quando adicionamos diferentes culturas, legislações e contextos locais, aprendemos rapidamente que não existe uma solução única. Respeitar essas diferenças e construir relações de confiança foi essencial para engajar as equipes e alcançar resultados.

Ter liderado diretamente equipes de até 25 pessoas também mudou minha forma de atuar como HR Business Partner. Hoje, consigo entender muito melhor os desafios dos gestores, porque já estive no lugar deles. Sei como é receber objetivos da liderança e transformá-los em prioridades claras, alcançáveis e motivadoras para a equipe.

Eu costumo dizer que a liderança fica no meio de duas pressões: de um lado, a pressão do negócio; do outro, as necessidades da equipe.O papel do líder não é simplesmente repassar essa pressão, mas filtrar, dar contexto e criar um ambiente onde as pessoas consigam entregar o seu melhor sem perder o engajamento.

E a maior lição que eu aprendi é que, quando as pessoas se sentem respeitadas, compreendidas e valorizadas, elas entregam muito mais do que resultados. Elas dão vida à organização, fazem a cara da empresa e são elas que fazem o negócio acontecer todos os dias

WoMakersCode: Como você enxerga o futuro da liderança feminina dentro das empresas de tecnologia?

Ester Martins: Eu enxergo o futuro da liderança feminina com muito otimismo. Ainda temos um caminho importante pela frente — hoje, apenas cerca de 11% das empresas da Fortune 500 são lideradas por mulheres — mas esse número cresce ano após ano, e isso mostra que a mudança já começou.

Quando olhamos para líderes como Safra Catz, CEO da Oracle; Julie Sweet, CEO da Accenture; e Mary Barra, CEO da General Motors, vemos mulheres que chegaram ao topo porque entregaram resultados, transformaram negócios e conquistaram credibilidade.

Eu acredito que o futuro não é sobre criar espaço para mulheres apenas porque elas são mulheres. É sobre reconhecer que empresas com lideranças diversas tomam decisões melhores, inovam mais e refletem melhor a sociedade e os clientes que atendem.

Eu vejo isso até dentro de casa. Meu parceiro trabalha em uma empresa liderada por uma CEO mulher e ele sempre diz: “That’s so dope.” "Isso é muito legal" Para ele, isso não é uma exceção, é exatamente o tipo de empresa em que ele quer trabalhar. Eu acho isso muito positivo, porque demonstra uma mentalidade voltada para o futuro, onde competência, diversidade e resultados caminham juntos.

Como RH, eu tenho o privilégio de trabalhar diariamente com muitas mulheres em posições de liderança. E, sinceramente, uma das coisas que mais me inspira é ver uma mulher chegar a uma diretoria, uma vice-presidência, uma presidência ou ao C-suite. Cada conquista dessas amplia as possibilidades para todas as outras que vêm depois.

Esse é o futuro que eu espero ver: empresas que escolhem seus líderes pelo talento, pela visão de negócio e pela capacidade de gerar resultados. E onde ver uma mulher ocupando a posição mais alta da organização deixe de ser uma exceção e passe a ser algo absolutamente natural.

Diversidade como Vantagem Competitiva e Cultura Organizacional

WoMakersCode: Muitas empresas já entendem a importância da diversidade no discurso, mas poucas conseguem incorporá-la de forma consistente na estratégia do negócio. Na sua experiência, o que diferencia as organizações que realmente avançam nessa agenda? E qual é o papel do RH para que diversidade deixe de ser uma campanha em datas comemorativas e passe a fazer parte da cultura e das decisões da empresa?

Ester Martins: Eu acredito que a diferença está em uma palavra: consistência. Muitas empresas já entenderam a importância da diversidade no discurso. Mas as que realmente avançam fazem com que ela influencie as decisões do negócio. Diversidade deixa de ser uma campanha em datas comemorativas e passa a fazer parte de quem é contratado, quem é promovido, quem participa das decisões e como as lideranças são desenvolvidas.

Eu gosto muito de uma visão defendida pelo meu irmão, Jef Martins. Em entrevista à revista internacional Little Black Book, ele disse algo em que eu acredito muito: diversidade não pode ser um departamento ou um projeto paralelo, ela precisa fazer parte da forma como a empresa pensa, lidera e toma decisões. Eu concordo plenamente com essa visão.

O papel do RH é criar processos justos, reduzir vieses e provocar essas conversas. Mas cultura não nasce no RH. Cultura é construída pelas lideranças, todos os dias, nas pequenas e grandes decisões.

No final, quando diversidade deixa de ser um discurso e passa a fazer parte da estratégia, ela deixa de ser uma pauta de RH e passa a ser uma vantagem competitiva para o negócio.

WoMakersCode: O que você diria para líderes que ainda enxergam diversidade como um custo, e não como uma vantagem competitiva?

Ester Martins: A McKinsey acompanha esse tema há anos e o estudo mais recente mostra que empresas com maior diversidade nas equipes executivas têm cerca de 39% mais chance de superar seus concorrentes em desempenho financeiro. Isso não significa que diversidade, sozinha, gera lucro. Significa que organizações que conseguem atrair perspectivas diferentes tendem a tomar decisões melhores, inovar mais e responder mais rápido às mudanças do mercado.

Para mim, a pergunta não é quanto custa investir em diversidade. A pergunta é: quanto custa tomar decisões sempre com as mesmas perspectivas ao redor da mesa?

Como RH, eu acredito que diversidade não substitui competência. Ela amplia a competência da organização. Quando reunimos pessoas com diferentes experiências, histórias e formas de pensar, aumentamos a capacidade da empresa de inovar, resolver problemas e entender melhor os clientes que ela atende. E isso, no final, é vantagem competitiva.

O Futuro do Trabalho: Inteligência Artificial, Aprendizado e Carreira

WoMakersCode: Em um mercado em constante transformação, quais competências você acredita que serão indispensáveis para os profissionais nos próximos anos?

Ester Martins: Se eu tivesse que apostar em uma única competência para o futuro, eu apostaria na curiosidade. Não porque seja uma palavra bonita para colocar no currículo, mas porque ela impulsiona todas as outras competências.

A pessoa curiosa aprende, faz perguntas, testa, experimenta, desaprende, reaprende e não espera que a mudança aconteça para começar a agir. E é exatamente isso que a inteligência artificial está exigindo de todos nós.

A AI não é um assunto para engenheiros ou para quem trabalha com tecnologia. Ela é um assunto para todos. Vai transformar a forma como trabalhamos, tomamos decisões e geramos valor, independentemente da profissão.

Existe uma frase que eu gosto muito: “We don’t know what we don’t know.” “A gente não sabe o que não sabe.” Se eu não conheço as possibilidades, eu nunca vou imaginar como posso utilizá-las. Então, o meu conselho é: leiam, participem de webinars, conversem com pessoas, testem ferramentas, explorem agentes de IA, usem chatbots. Não para se tornarem especialistas da noite para o dia, mas para desenvolver repertório e entender o que já é possível fazer.

Nós ainda não sabemos tudo o que a inteligência artificial será capaz de fazer daqui a cinco anos. Mas uma coisa é certa: essa transformação já começou, e ela não vai esperar por quem decidir ficar parado.

E eu quero deixar muito claro: eu não acredito que a inteligência artificial vá substituir as pessoas. Eu acredito que as pessoas que aprenderem a trabalhar com inteligência artificial terão uma enorme vantagem sobre aquelas que escolherem ignorá-la.

WoMakersCode: Como você imagina que a Inteligência Artificial vai transformar o trabalho do RH nos próximos cinco anos? E, na sua visão, quais atividades continuarão sendo essencialmente humanas, mesmo com o avanço da tecnologia?

Ester Martins: Eu acredito que, nos próximos cinco anos, a inteligência artificial vai transformar o RH da mesma forma que transformará praticamente todas as áreas da empresa.

Tudo aquilo que é repetitivo, baseado em regras ou que já está documentado tende a ser automatizado. Políticas internas, perguntas frequentes, legislação trabalhista, benefícios, processos, cartas, formulários, abertura de chamados… tudo isso poderá ser respondido por chatbots, agentes de IA e plataformas de self-service para colaboradores e gestores, de forma muito mais rápida e disponível 24 horas por dia.

Isso não diminui a importância do RH. Pelo contrário.Libera tempo para que o RH faça aquilo que realmente gera valor para o negócio.Porque existem coisas que continuarão sendo essencialmente humanas. Uma conversa de carreira, um feedback difícil, a mediação de um conflito, o desenvolvimento de uma liderança ou a construção de confiança dentro de uma equipe.

WoMakersCode: Se você pudesse dar apenas um conselho para CEOs sobre gestão de pessoas, qual seria?

Ester Martins: Se eu pudesse dar apenas um conselho a um CEO sobre gestão de pessoas, seria: trate as pessoas com respeito, empatia e transparência.

Nós não contratamos crianças. Contratamos adultos, capazes de entender decisões difíceis, mudanças e até notícias que não gostariam de receber.O que as pessoas não aceitam é serem tratadas sem clareza, sem consideração ou sem respeito.

Nem sempre um líder poderá dar a resposta que todos querem ouvir. Mas ele sempre pode explicar o contexto, ser honesto e tratar as pessoas da forma como gostaria de ser tratado.

No final, respeito, empatia e transparência falam muito mais sobre a cultura de uma empresa do que qualquer valor escrito na parede.

O conselho que toda mulher precisa ouvir

WoMakersCode: E para terminar, se você pudesse dar o conselho mais valioso para as mulheres que nos leem agora, qual seria?

Ester Martins: O conselho mais valioso que eu daria para outras mulheres é: sejam vocês mesmas e saibam o que querem para a própria vida.Não deixem que outras pessoas determinem até onde vocês podem chegar ou qual deve ser o futuro de vocês. Corram atrás do que desejam, estudem, se preparem, busquem mentoras e mantenham por perto pessoas em quem possam confiar.

Também não desistam de algo importante por causa de uma fase difícil, seja na empresa, em casa ou na vida pessoal. Problemas acontecem, os caminhos mudam e, algumas vezes, precisamos diminuir o ritmo. Mas isso não significa abandonar o nosso objetivo.

Sejam resilientes, aprendam continuamente e procurem inspiração em mulheres que já chegaram a lugares onde vocês também desejam chegar. Não para copiar o caminho delas, mas para entender que esse caminho é possível.

No final, ninguém deve acreditar mais no seu futuro do que você mesma. E lembre-se sempre: você é a única responsável pela sua carreira.

Ao longo desta conversa, Ester Martins mostra que o RH que gera impacto é aquele que entende o negócio, participa das decisões e consegue transformar desafios de pessoas em decisões mais consistentes para a organização.

Em um mercado atravessado pela inteligência artificial, por novas formas de trabalhar e por mudanças cada vez mais rápidas, essa atuação tende a ganhar ainda mais espaço. Processos podem ser automatizados, mas decisões que envolvem confiança, desenvolvimento, cultura e liderança continuarão exigindo escuta, contexto e capacidade de lidar com pessoas.

E talvez uma das principais reflexões deixadas por Ester seja justamente essa: o futuro das organizações não depende apenas das tecnologias que elas adotam, mas de quem participa das decisões e de como essas decisões são construídas.

Na WoMakersCode, seguimos trabalhando para que mais mulheres possam se preparar para ocupar esses espaços, ampliar suas possibilidades de carreira e participar das decisões que estão construindo o futuro do trabalho e da tecnologia.

29 de set. de 2026