Muitas empresas falam sobre cultura, mas poucas conseguem fazer com que ela seja percebida pelas pessoas no dia a dia. O que diferencia uma cultura que realmente funciona daquela que existe apenas no discurso? E na prática, quais são os maiores desafios para fazer isso acontecer?

Uauuu, pergunta de milhões! rs A cultura vivida é bem mais importante e complexa do que os escritos na parede. Não adianta dizer que é inovador, por exemplo, se não tem tolerância ao erro. Também não funciona dizer que os colaboradores(as) podem se vestir do jeito que desejarem, se ao olhar ao redor as pessoas estão quase uniformizadas.A cultura está no dia a dia. Na forma como se toma decisão, no que não é tolerado, no que é celebrado, nas promoções e reconhecimentos.

Talvez o maior desafio esteja na descentralização e cascateamento da cultura. A alta liderança, por estar à frente da estratégia, costuma estar alinhada, mas e as pessoas que têm menos contexto, como percebem a cultura? É aí que entram os ritos, símbolos, mecanismos e comportamentos. E, a meu ver, o treinamento da média liderança é fundamental. É ela que está na rotina do time, influenciando a caminhar em sintonia com a cultura em momentos desafiadores.

O peso e a potência de ocupar espaços

Como mulher negra que ocupa posições de liderança e influência, quais foram os maiores desafios que você encontrou ao longo da sua carreira? E de que forma sua história de vida e identidade influenciam sua forma de liderar e construir cultura?

O racismo no ambiente corporativo tende a ser mais sofisticado. Eu nunca sofri xingamento ou agressão explícita, por exemplo. As manifestações tendem a ser mais discretas, como um olhar que duvida da sua competência ou que se surpreende com uma solução ou pontuação estratégica. Fora isso, tem o desconforto de olhar ao redor e ver poucas pessoas parecidas comigo, a pressa por estar atrasada e o cansaço de ter que me provar continuamente.

Há dias em que me levanto pronta para ocupar espaços e há também momentos em que eu queria “só” existir, sem preocupação.

Em nenhum dos dois casos eu deixo em casa a cor da minha pele ou a minha história. Essa sou eu. Viver o que vivi (e como vivi) faz com que eu siga em frente de maneira diferenciada. É por conta da minha bagagem que eu tenho uma percepção aguçada, sou orientada a resultados, faço relacionamento do jeito que faço e sonho grande.

Houve pessoas, oportunidades ou ambientes que fizeram diferença para que você pudesse crescer profissionalmente? O que esses espaços tinham em comum?

Com certeza. Eu tenho origem periférica, mas comecei a frequentar o Movimento Escoteiro com nove anos. Ou seja, desde muito nova eu pude ampliar minha percepção de mundo e aprendi a dialogar com pessoas com vivências muito diferentes. A minha família sempre foi muito simples, mas estruturada. E minha mãe, que faleceu quando eu tinha 14 anos, sempre demonstrou que eu podia fazer tudo que eu desejasse. Aos 16 anos eu me converti ao Budismo, espaço que me permitia sonhar e ousar. Já na vida adulta, eu comecei a fazer terapia e estudar para sanar gaps. Note que tudo isso me fortaleceu para que eu enfrentasse o mercado de trabalho de outra forma. Não dá pra separar pessoal e profissional, né. No corporativo propriamente dito, pude contar com pessoas aliadas. Gente que via potencial em mim e me desafiava, mentorava, dava dicas,citava meu nome em mesas com oportunidades e espaços que eu ainda não ocupava.

Essas pessoas e lugares foram espaços seguros, solo fértil para que eu me desenvolvesse e manifestasse todo meu potencial.Um exemplo prático foi minha entrada numa agência de comunicação global. Eu tinha todos os critérios, mas não dominava o Inglês. A minha líder na época, a Regilene, me aprovou no processo e combinamos que eu aprenderia a língua em curtíssimo prazo, pois seria necessário. Eu fiz aula particular, me joguei no dia a dia, pois praticando o aprendizado é acelerado, e tive apoio. Lembro de gravar reuniões para transcrever depois, de contar com a revisão dela e de colegas antes de submeter as atas e materiais. Lembro de estar muito nervosa no primeiro encontro presencial com os clientes, que só falavam inglês, e eles dizerem que faríamos dar certo, juntos. Ufa, eu me dediquei muito, mas não estive só. Ah, dessa história, eu lembro também do orgulho que senti ao perceber que estava me comunicando em outro idioma. Chique demais!

Existe algum aprendizado fora do ambiente corporativo (como voluntariado, projetos pessoais ou vivências culturais) que influenciou diretamente sua forma de atuar?

Sem dúvidas, fazer trabalho voluntário por meio do Movimento Escoteiro até os 28 anos; viver com base nos valores da minha família; praticar o Budismo, que prega a dignidade de vida de todas as pessoas e ter crescido em uma favela, me moldaram. Além disso, sou cercada de amizades potentes, principalmente as femininas. Elas me ajudam a saber quem eu sou. Elas não deixam eu me perder de mim.

Qual foi o aprendizado mais duro que você já teve na sua carreira e que hoje considera essencial?

Eita… Acho que o aprendizado mais duro (e recorrente) é que as coisas não acontecem só por esforço e merecimento. É preciso patrocínio, orçamento, estratégia, timing.Sigo aprendendo a escolher minhas batalhas, a proteger minha saúde mental, a conectar minhas entregas com o negócio e compartilhar meus passos.As leituras de cenário não são óbvias e, por isso, é fundamental estar ciente de que, com as informações que tinha, fez o seu melhor. Jogar o jogo não é óbvio. Segue sendo um aprendizado diário e, sempre que posso, divido com quem está comigo.

A experiência de trabalho não é igual para todo mundo

Na sua visão como pessoa responsável pela experiência da pessoa colaboradora dentro das empresas, o quanto essa experiência muda quando falamos de profissionais negros?

A jornada corporativa não é universal. Pessoas que pertencem a grupos sub-representados enfrentam desafios que transcendem o foco em metas e resultados, por exemplo. É preciso considerar a carga cognitiva e emocional para lidar com microagressões, não pertencimento, perdas de oportunidades, medo de errar e a barreira invisível para o crescimento. Se a estratégia de Employee Experience (EX) de uma empresa desenha uma jornada padrão, ela pode falhar e perder os talentos diversos. Uma EX inclusiva precisa mapear pontos de fricção de públicos específicos e criar redes de apoio, letramento e canais de escuta seguros.

Muitas empresas investem em diversidade na contratação, mas sabemos que existe uma diferença entre diversidade e pertencimento. Como você enxerga essa diferença dentro das organizações? E quais são os elementos que, para você, fazem um ambiente realmente inclusivo em que profissionais negros conseguem crescer, ocupar espaços de liderança e permanecer?

Contratar pessoas negras é um passo importantíssimo, mas apenas um passo. É preciso um esforço intencional para mantê-las engajadas e gerando inovação e resultados. Isso passa por segurança psicológica para aprender, se posicionar, pertencer e desafiar o status quo. Acredito que um ambiente inclusivo tem o tema de Diversidade e Inclusão atrelado à Estratégia do Negócio. Passa por transparência e critérios objetivos de contratação e reconhecimento, programas de aceleração de carreira e mentoria, representatividade; ações de letramento, canais de denúncia seguros e gestão de consequências. Notem que o que citei não beneficia apenas pessoas negras, pessoas com deficiência, mulheres, comunidade LGBTQIAPN+ ou 50+. Essas práticas beneficiam talentos de forma generalizada e garantem lucro.

Diversidade precisa gerar valor para o negócio

Ana, você também é referência quando falamos de marca empregadora. Na sua visão, como a percepção externa de uma empresa em relação à diversidade influencia sua capacidade de atrair e reter talentos? Você enxerga uma relação direta entre uma marca empregadora inclusiva e indicadores de negócio como retenção, engajamento, inovação e desempenho?

Ainda há quem busque um emprego exclusivamente para pagar as contas, mas conforme as pessoas vão tendo acessos, escolaridade e oportunidades, elas passam a fazer uma curadoria rigorosa das empresas onde vão trabalhar. Eles pesquisam o posicionamento nas redes, conversam sobre a cultura real com colaboradores atuais e antigos, avaliam ganhos e, só depois, tomam uma decisão. E se a percepção externa expõe uma marca pouco orientada à diversidade e inclusão, a atração destes talentos despenca, pois o ambiente se mostra inseguro. E sim, a relação com os indicadores de negócio é direta e comprovada por dados. Uma pesquisa da McKinsey já constatou que o número de funcionários felizes em empresas comprometidas com a diversidade é 32% maior do que a quantidade de colaboradores felizes em empresas que não se comprometem com a pauta.O estudo também aponta que empresas com maior diversidade de gênero na liderança possuem uma lucratividade 23% maior.Já empresas que possuem líderes com maior diversidade étnica e cultural obtêm uma lucratividade 33% maior. (Fonte) Isso sem falar que ambientes plurais trazem perspectivas diferentes, gerando soluções muito mais conectadas com um mercado consumidor, que também é diverso.

Você costuma dizer que cultura e reputação precisam gerar valor para o negócio. Se você pudesse aconselhar as empresas que realmente desejam construir ambientes mais diversos e inclusivos, qual seria o primeiro passo?

Acredito que o primeiro passo seja o diagnóstico. Conhecer a população da empresa, quais cargos os grupos sub-representados ocupam, tempo médio de permanência da empresa, desafios enfrentados, checar se há gap salarial e de reconhecimento… Só a partir de uma investigação é possível definir quais serão as práticas prioritárias, sabe? Outro ponto importante é vincular metas de diversidade à remuneração variável e à avaliação de desempenho. Diversidade passa a gerar valor e ser priorizada quando é tratada com o mesmo rigor técnico, financeiro e estratégico que outras agendas.

O conselho que toda mulher precisa ouvir

E para terminar, se você pudesse dar o conselho mais valioso para as mulheres que nos leem agora, qual seria?

Antes de tudo, obrigada por lerem até aqui!

Acho que o conselho mais valioso é “saiba quem você é”. Isso faz toda diferença em momentos de altos e baixos. Duvidar do seu valor, da sua voz e da sua competência faz parte. Então, não ande só. Encontre seus pares, construa redes de apoio dentro e fora da sua empresa e entenda que a sua trajetória e o seu ponto de vista único são ativos valiosíssimos para o mercado.

Ocupe os espaços sabendo que a sua presença neles é revolucionária. Ah, em meio a tudo isso, divirta-se!

Ao longo desta conversa, Ana Paula Dourado nos convida a olhar para a cultura organizacional de uma forma muito mais profunda do que costuma aparecer nos discursos corporativos. Para ela, uma marca empregadora forte não é construída apenas pela comunicação, mas pela experiência que as pessoas vivem todos os dias, pelas oportunidades que encontram para crescer e pela coerência entre aquilo que a empresa diz e aquilo que realmente pratica. Quando cultura, experiência e reputação caminham juntas, elas deixam de ser conceitos e passam a gerar valor para as pessoas e para o negócio.

Sua trajetória também revela que o desenvolvimento profissional é resultado de uma combinação de preparo, coragem e oportunidades. Ao compartilhar sua vivência como mulher negra ocupando espaços de liderança, Ana evidencia desafios que ainda fazem parte da realidade de muitas profissionais, mas também reforça a importância das redes de apoio, da mentoria, de lideranças comprometidas e de ambientes onde seja possível se desenvolver sem abrir mão da própria identidade. Sua história mostra que ninguém cresce sozinho e que organizações têm um papel fundamental na criação de contextos onde diferentes trajetórias possam florescer.

Encerrando a programação do Julho das Pretas,esta entrevista reforça que reconhecer e ampliar o protagonismo de mulheres negras não deve ser um compromisso restrito a um único mês do ano, mas uma responsabilidade permanente de empresas, lideranças e de toda a sociedade.

As reflexões compartilhadas por Ana mostram que transformar o mercado de trabalho passa por reconhecer diferentes histórias, ampliar oportunidades e construir ambientes onde todas as pessoas possam pertencer, crescer e liderar.

01 de jul. de 2026